Tiimien ja konfliktien johtaminen (25.10.2018)

Kolmannen luennon aiheena oli tiimien, ryhmien ja niihin liittyvien konfliktien johtaminen. Kävimme läpi ryhmän ja tiimin eroja, niiden muodostumista, sisäisiä prosesseja ja yksilöiden rooleja, sekä tiimijohtamiseen liittyviä erityispiirteitä.

Mikä on ryhmän ja tiimin ero? Nopeasti ajateltuna kummassakin joukko ihmisiä toimii yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi, mutta tiimin käsitteen olen alun perinkin mieltänyt ”tiiviimmäksi” kuin ryhmän. Tiimi on aina ryhmä, mutta ryhmä ei ole aina tiimi. Luennolla tuoksi ryhmän ja tiimin tärkeimmäksi eroksi nousi psykologinen sopimus, jolla tarkoitetaan ääneen lausumattomia yhteisiä odotuksia, tavoitteita ja vastavuoroisuutta kahden tai useamman henkilön välillä. Psykologista sopimusta voisi siis pitää yhtenä pääsyynä, miksi tiimin toiminta on yleensä tehokkaampaa verrattuna ryhmään, jossa sopimusta ei ole.

Tiimien ja ryhmien johtamisessa on otettava huomioon monia asioita, kuten erilaisten persoonien ja arvojen yhteensovittaminen, yhteistoiminnan tehokas koordinointi, sekä roolien ja vastuun jako. Tämän vuoksi on tärkeää tuntea ryhmädynamiikkaa. Sen osalta esiin nousi monia jo itselleni lukion psykologian kursseilta tuttuja käsitteitä ja malleja, kuten ryhmän muodostumisen vaiheet. Myös uuttakin tuli opittua, kuten käsite sosiaalinen fasilitaatio (sosiaalinen paine nostaa suoritustasoa), joka on sisällöltään siis tuttu mutta itse termi uusi. Myös ryhmäroolit olivat tuttuja psykologian puolelta, sekä ihan omasta elämästäkin, sillä kyllä huomaa roolien ihan automaattisestikin jakautuvan persoonien mukaan, varsinkin tuttujen henkilöiden kanssa työskennellessä. Sen sijaan hieman spesifimmät Belbinin tiimiroolit (1993) olivat minulle uusi tuttavuus, tosin roolitusta voidaan käsitellä hyvin monelta kantilta, joista tämä Belbinin on vain yksi esimerkki.

Tiimikonflikteista puhuttaessa ensimmäisenä mieleen tulevat vain niiden negatiiviset vaikutukset työilmapiiriin ja motivaatioon, mutta luennon ja varsinkin oheismateriaalien myötä minulle avautui kokonaan uusi näkökulma, jossa konfliktit voivatkin toimia ponnistuslautana positiiviselle muutokselle, paremmalle työyhteisölle ja uusille innovaatioille. Onnistumisen avaimena on konfliktien rakentava purkaminen. Johtajan on oltava jämäkkä, mutta yhteistyökykyinen. Johtajan ei myöskään pitäisi vältellä konflikteja, vaan rohkeasti kohdata ne jo varhaisessa vaiheessa, jolloin ne ovat suhteellisesti helpommin ratkaistavissa.

-Tuuli

Lähteet
25.10.2018 luento, Sari-Johanna Karhapää ja Mirjami Ikonen
https://www.huffingtonpost.com/joan-michelson/one-lesson-from-steve-job_b_1100331.html (luettu 2.11.2018)